Porady prawne z zakresu prawa pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku gdy:

-wydano orzeczenie lekarskie, które stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, zgodnej ze stanem zdrowia i kwalifikacji zawodowych

- pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki względem pracownika

Odnosząc się do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawce możemy odnieść się do sytuacji gdy pracodawca nie wypłacania pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ponieważ nie uzyskał wystarczających dochodów na wynagrodzenie. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1[1] K.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.

W orzeczeniu z dnia 4 kwietnia 2000 r. Sąd Najwyższy potwierdził, iż obowiązkiem pracodawcy  jest terminowe wypłacanie wynagrodzenia, a nie uzyskiwanie na to wynagrodzenie środków finansowych. Z punktu widzenia zatem tego obowiązku trzeba rozpatrywać winę pracodawcy.

Zgodnie z kodeksem pracy obowiązkiem pracodawcy jest np. zakaz dyskryminacji, rażące naruszenie godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązki dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych  warunków pracy i innych. Naruszeniem obowiązków pracodawcy jest również nieudzielenie pracownikowi należnego mu urlopu. Takie  zapatrywanie prezentuje A. Sobczyk, W kwestii przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, PiZS 1998 r., nr 7-8, s. 46.

Aby zachowanie pracownika uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi być spowodowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Tak też na sprawę zapatruje się SN w orzeczeniu z dnia 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). W każdym z przypadków naruszenia obowiązków należy rozpatrywać winę pracodawcy. Wina pracodawcy nienaruszająca podstawowych obowiązków poprzez ich ciężkie naruszenie jest wina kontraktową a nie deliktową. Wina kontraktowa wynika z konkretnego stosunku prawnego (umowa o pracę, regulamin), wina deliktowa natomiast wynika z czynu niedozwolonego. Nie wyklucza się jednak, że pracodawca swym działaniem może zrealizować czyn niedozwolony.

Szkodliwe warunki pracy

Kodeks pracy informuje, iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracownik nie przeniesie do w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiadającej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Należy jednak zaznaczyć, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 560/97 ?nieważne jest ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez niego stosunku pracy” na podstawie weksla gwarancyjnego. Rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu czy innego uprawniającego pracownika, nie może być warunkowane odpowiedzialnością pracownika z innego tytułu.

W przypadku ustalenia szkodliwych dla pracownika warunków pracy pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy w terminie określonym w orzeczeniu lekarskim. Dopiero niedostosowanie się do tych wymogów uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca przeniesie pracownika w terminie wskazanym przez lekarza do pracy odpowiedniej dla stanu zdrowia i posiadanych kwalifikacji, traci on prawo rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia.

W przypadku, gdy pracownikowi nie odpowiada nowe stanowisko pracy, może on rozwiązać umowę z zachowaniem ustalonego okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć formę pisemną, uzasadniające rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu szkodliwych warunków pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)