Porady prawne z zakresu prawa pracy

Każdy pracownik zgonie z kodeksem pracy może skorzystać z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo to jest chronione w bardzo wysokim stopniu, każdy pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Często jednak, zdarza się tak, że pracodawcy niechętnie udzielają urlopów lup przyznają je w terminie niedogodnym dla pracownika. Pracowni ma jednak wpływ na to kiedy skorzystać z części swojego urlopu i pracodawca nie może mu tego odmówić. Jest to tzw. urlop na żądanie.

Przesłanki urlopu na żądanie

Urlop musi być zgodny z planem urlopów ustalanym przez pracodawce, który bierze pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jenak plan urlopów nie obejmuje urlopu na żądanie. Urlop ten stanowi również wyjątek od zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości. Kodeks pracy w art. 167 [2] nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia w terminie wyznaczonym przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze nie dłuższym niż 4 dni, jeżeli złoży odpowiednie żądanie.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Urlop na żądanie może być łączony z innymi dniami wolnymi od pracy, a więc wypoczynek pracownika może być dłuższy.

Termin zgłoszenia urlopu na żądanie

W kodeksie pracy termin początkowy zgłoszenia urlopu nie został określony, przyjmuje się że terminem początkowym złożenia żądania o udzielenie urlopu na żądanie jest nabycie prawa do urlopu w danym roku. Terminem ostatecznym jest dzień rozpoczęcia takiego urlopu.

Uzasadnienie żądania

Zgodnie z art. 167 [2] kodeksu pracy nie ma obowiązku uzasadniania żądania o udzielnie urlopu. Żądanie to nie przyjmuje żadnej określonej formy, nie jest wnioskiem więc pracodawca nie może zażądać uzasadnienia od pracownik.

Kontrolowanie celu wykorzystywania urlopu

Pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie w różnych przypadkach, ze względu na przemęczenie, gdy nie będzie chciał  skorzystać z krótkiego zwolnienia lekarskiego w związku z chorobą, a także w celu załatwienia spraw osobistych lub rodzinnych. Pracodawca nie ma prawa kontroli do jakich celów pracownik zażądał urlopu, pomimo tego, iż jest on częścią urlopu wypoczynkowego.

Wpływ urlopu wypoczynkowego na skorzystanie z urlopu na żądanie

W związku z tym, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, nie jest możliwa jego kumulacja. Jeżeli przysługuje pracownikowi 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego, to okres 4 dni roboczych jest wliczany do wymiaru, który przysługuje pracownikowi ze względu na staż pracy.

Uzależnienie wymiaru urlopu od liczby pracowników w danym roku

Według  art. 167 [3] kodeksu pracy łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekraczać w roku kalendarzowym 4 dni i  nie jest to uzależnione od liczby pracowników. Nie chodzi tu o równolegle istniejące stosunki pracy u różnych pracodawców, lecz o stosunki prac następujących po sobie. Unormowanie to ma zapobiec nadmiernemu rozdrabnianiu urlopu wypoczynkowego.

Obowiązek pracodawcy do umieszczania danych o udzielnym urlopie na żądanie w świadectwie pracy

Pracodawca w świadectwie pracy powinien umieścić informację o udzieleniu pracownikowi w ostatnim roku zatrudnienia urlopu wypoczynkowego na jego żądanie oraz o wymiarze udzielonego w tym trybie urlopu, jest to także informacja niezbędna do ustalenia uprawnień pracowniczych, która powinna być zawarta w tym dokumencie. Zapis ten stanowi również informację do nowego pracodawcy o udzielonym już urlopie na żądanie a tym samym jest podstawą realizacji art. 167 [3] kodeksu pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami